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Estratégia de capital humano 
 

Consideramos que a gestão e o desenvolvimento do nosso capital humano é um fator crucial no sucesso da nossa Organização.

Linhas estratégicas de orientação

 

A Galp posiciona.se como um empregador competitivo, oferecendo condições para atrair, desenvolver e reter o talento dos colaboradores, considerando os desafios estratégicos e de contexto que a Organização enfrenta.

 

Contamos com uma força de trabalho adaptável, inspirada e comprometida.

 

Para cumprir o nosso objetivo de criar valor para todos os stakeholders, ajustamos regularmente a nossa estratégia para o capital humano, com foco nos seguintes domínios de atuação:

 

  • Recrutamento
  • Desenvolvimento
  • Gestão de desempenho
  • Compensação
  • Acolhimento, aprendizagem e formação
  • Sistemas de informação

 

Acreditamos que a base para concretizar a estratégia da Galp reside num capital humano capaz e preparado e alinhado nas suas competências técnicas e comportamentais com os objetivos estratégicos da Organização.

 

Promovemos também uma cultura de autonomia, responsabilização e meritocracia. Esta cultura é fundamental na nossa estratégia organizacional e carece de alinhamento permanente. Neste sentido, dispomos de ferramentas que visam


Não-discriminação e igualdade de oportunidades

No âmbito da nossa atividade, e em linha com os nossos normativos internos, estamos comprometidos com a igualdade de oportunidades. Combatemos a discriminação, seja de género, etnia, religião ou qualquer outra natureza, quer nos processos de recrutamento e contratação, quer no desenvolvimento de carreiras profissionais.

 


“Não  atuamos de forma discriminatória em relação aos nossos colaboradores ou a quaisquer pessoas, nomeadamente em função da raça, religião, sexo, orientação sexual, ascendência, idade, língua, território de origem, convicções políticas ou ideológicas, situação económica, contexto social ou vínculo contratual.”


In Código de Ética

 

“Não  permitir qualquer forma de discriminação, baseada, entre outras, na raça ou origem étnica, cor, sexo, orientação sexual, idade, convicção religiosa, nacionalidade, situação familiar e socioeconómica, estado civil, instrução, incapacidade, ideologia política, garantindo a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere à atividade profissional.”


In Política de Direitos Humanos

 

 

A nossa Empresa orgulha-se das suas políticas e práticas não-discriminatórias, salientando-se neste âmbito a nossa adesão ao Fórum das Empresas para a Igualdade (Fórum IGEN).


O Fórum  IGEN é promovido pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), e compromete-nos a desenvolver ações de promoção de igualdade de género. Aderimos em 2014 com vista aprofundar os princípios de igualdade e da não-discriminação entre homens e mulheres no trabalho e no emprego, bem como a conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar.

 

Em  2016, realizámos um diagnóstico à realidade da Galp em matéria de igualdade de género. Do diagnóstico resultou a nossa visão a cinco e dez anos, assim como um plano de ação e respetiva comunicação, numa abordagem estruturada ao tema da igualdade de género.

 

O Plano de Ação é constituído por 17 ideias e propostas detalhadas como ações concretas.


Promovemos  ainda o reforço da participação das mulheres na tomada de decisão da empresa. Neste sentido, assumimos os seguintes compromissos:

 

  • desenvolver medidas destinadas à consecução do objetivo de participação de 30% de membros do género feminino, no órgão de administração, até 2018 ou no início de mandato subsequente;
  • promover, no âmbito das atribuições do Conselho de Administração da Galp, medidas destinadas à consecução, até 2018 ou no início do mandato subsequente, do objetivo de participação no órgão de administração de membros correspondentes a 30% do sexo sub-representado;
  • evidenciar o compromisso da Galp com a temática da Igualdade de Género nas respetivas políticas e normas, bem como nos recursos internos e externos;
  • criar página na Intranet que promova a igualdade de género nas suas diversas vertentes;
  • realizar um novo questionário de clima que inclua o levantamento de elementos sobre igualdade de género na Organização.


Atualizado em: 23 Mar 2017